6.5 案例五：激勵理論
   閱讀以下關于信息系統項目管理過程中人力資源管理方面問題的敘述，回答問題1至問題3。
6.5.1案例場景
    中培信息技術有限公司(Z公司 )前幾年效益不好，連年虧損，所以人才流失十分嚴重。2001年年末，新一屆公司領導班子成立后，及時提出了要使“公司員工達到中國中產階級的生活水平”這一美好遠景；同時公司還改變了項目分派方式，采取公開競標、按收益提成的激勵措施。面對全體員工公司提出了“挖掘你的潛能，發揮你的潛能，你就是公司最亮麗的一道風景”這樣鼓舞人心的口號，并且明確地要求中層干部要克服盲目悲觀、妄自菲薄的思想，要眼睛向內挖掘人才，大膽地使用人才，充分發揮每一位員工的潛能，不要眼睛向外，總是看到外面的人是人才，走掉的人是人才，挫傷公司現有員工的積極性。
    經過一段時間的努力，公司又培養出了近30名軟件開發的技術骨干，還涌現了一批項目帶頭人。公司對這些脫穎而出的人才及時給予肯定和表彰，每個季度都選出幾個在項目上有創意、工作上有成就的員工給予物質和精神獎勵。公司最近又提出了非常明確的公司遠景，即“3年產值翻一番，5年達到國內一流，10年達到國際一流”的目標。在美好遠景的鼓舞下，公司的每一位員工都信心百倍地努力工作著。
  【問題1】(8分)
    請用400字以內的文字請分析該軟件公司是如何有效地應用激勵理論的？
    【問題2】(8分)
    請用200字以內的文字從項目團隊建設和人力資源管理的角度，結合你本人的實際項目經驗，你認為哪些做法對留住人才最有效？
    【問題3】(9分)
    請用200字以內的文字對為了解決能夠發揮新進入企業的大學生的能力，使他們樂于和企業同發展，你認為首先需要做的工作是什么？
6.5.2案例分析
  【問題1】
    激勵是用人藝術的一個重要組成部分，也是領導者的一項主要職能。所謂激勵，就是領導者遵循人的行為規律，根據激勵理論，運用物質和精神相結合的手段，采取多種有效的方式方法，最大限度地激發下屬的積極性、主動性和創造性，以保證組織目標的實現。眾所周知，人的本性之一，就是有著一種滿足自己需要的欲望。一旦需要有了明確的目標，就會立即轉化為動機，從而激 　　發人們去行動。所以說需要是人的行為之源，是人的積極性的基礎和原動力，也是激勵的依據。
    員工激勵是人力資源管理的一個重要內容。許多管理者都希望在公司中實施有效的激勵政策，來提高員工工作的積極性，從而提高整個公司的效率。從公司的角度來看，激勵也是一種投資，投資的回報便是工作效率的提高，如果投資沒有得到應有的回報，那么這種投資就是失敗的。實施激勵并不難，但如何實施有效的激勵，讓激勵這種投資獲得高額的回報，則是需要我們認真研究的問題。
    (1)激勵來自于內因
    激勵不是外界刺激，而是員工對外界刺激的反映。西方行為科學家對個體行為的研究有一個基本的理論，叫做“激勵理論”。“激勵理論”把人的行為發生的過程總結成如下的模式：需要一心理緊張一動機一行為一目的一需求滿足/消除緊張一新的需要。這個模式說明了一個人的行為發生的全部過程。一個人產生某種行為的根源是某種需要。根據心理解剖學的研究，當某種需要對人的大腦產生刺激，大腦在接受這種刺激的時候，便產生一系列活動。“激勵理論”可以簡單地概括為：需要引起動機，動機決定行為。員工的需要使員工產生了動機，行為是動機的表現和結果。也就是說，是否對員工產生了激勵，取決于激勵政策是否能滿足員工的需要，所以說，激勵來自于員工的需求，也就是內因。
    (2)了解員工的需求
    要提高激勵政策的有效性，就要使激勵政策能夠滿足員工的需求。要做到這一點，首先就要了解員工的需求。
    在眾多的需求理論中，最著名的要數美國心理學家馬斯洛于1943年提出的“需求層次理論”，對于企業激發員工工作熱情，促進企業經濟快速持續發展具有重要的作用。“需求層次理論”將人類多種多樣的需求共分為五個層次，按照它們上下間的依存程度，概括為：生理需要、安全需要、交往需要、尊重需要和自我實現需要，這五個層次構成了人類的需要體系。另外，從人的日常生活這個角度出發，將人的需求可以分為三個方面：生活需要(包括物質的和精神的)、工作需要(包括學習和創造)及休息需要(包括娛樂和消遣)。再次，馬斯洛認為，人的需要結構，不僅有層次性，而且還具有遞升性、主導性、差異性和例外性。最后，他提出了自我實現者具有的特征，主要包括具有一種領會自己、他人和自然的能力，建立良好的人與人之間的關系，對于現實有較強的感受能力，并能夠和現實建立和諧的關系，能不斷地欣賞新生活，能夠獨立自主，不受文化和環境的束縛，富有創造能力，具有一種民主性的性格結構，具有驚人的不可思議的經驗—頂峰經驗，相信永恒和神圣的東西等14種特征。我們可以從上述兩個需求角度來分析員工的需求。從縱向上看，不同層次的員工(知識層次、薪酬層次等)處于不同的需求狀態，如對于薪酬較低的員工，則要側重滿足他們的生理需求和安全需求(即提高他們的生存水平)；對薪酬較高的員工，更需滿足他們的尊重需求和自我實現需求。從橫向看，對于同等層次的員工，由于他們的個性和生活環境不同，他們的需求側重也有不同，如有些員工很看中物質待遇(生活需求強烈)，有些員工則喜歡娛樂和消遣(側重休息需求)，還有些員工以鉆研某項技術為樂(工作需求強烈)。員工的需求是復雜和多樣的，了解了員工的這些需求，就為制定有效的激勵政策提供了基礎。
    (3)制定有效的激勵政策
    在制定激勵政策之前，要對員工的所有需求做認真做調查，并制定一份詳細的清單。然后將公司可以滿足和不能滿足的部分分開，劃掉那些不能滿足的部分。對可以滿足的那部分進行認真研究，找出滿足的途徑，并將這些途徑流程化(可操作化)，同時計算出公司需為此付出的成本。根據成本的高低不同，將各類需求進行等級劃分，成本越高的需求，等級越高。上述工作完成后，公司的激勵政策就有了雛形。接下來還要制定“游戲規則”，即得到某個激勵等級的員工需要滿足什么樣的條件。另外，在每個激勵等級上，都要設計幾種不同的選項，員工可以根據自己的個人需要選擇其中的一種。比如說，在某個激勵等級上，有技術培訓、公費旅游、帶薪休假等多個選項。員工可以根據自已的需要選擇其中一種。激勵政策本身也有一個完善的過程。這需要在工作中不斷了解員工的需求，及時將員工新的需求反映在政策中，這樣才能使政策能夠保持持續的有效性。
    具體到該軟件公司是如何有效地應用激勵理論的呢？項目分派方式的改革，使員工意識到：通過個人的努力能實現個人績效，獲得組織獎賞，最終實現個人目標。這正是期望理論的應用，從而使員工個人目標和公司目標達到和諧統一；每個季度選出幾個在項目上有創意、工作上有成就的員工給予物質和精神獎勵，這是使用了強化理論中的正強化方式，使員工的行為符合公司的目標；獎勵方式的多種多樣，體現了薪酬的多樣化和多元化；公司遠景規劃的制定使公司發展的遠景目標和員工對公司、對事業、對社會所做貢獻的自我認識聯系起來，而正是這種自我價值的發現和認同使得員工更信任公司、更熱心于公司的事業，而所有這些又會轉化為員工更加努力工作的激勵力量。
    【問題2】
    薪酬激勵是激勵體系的一個重要組成部分。但整個激勵體系單一依靠薪酬的支撐，是有欠缺的。表現為對員工業績的肯定方式的導向出現誤區。企業的發展進程并非總是一帆風順，當企業遇到挫折，甚至暫時轉入低谷的時候，薪酬的配備無法達到員工預期要求，激勵作用則無從談起。同時，過度地依賴薪酬激勵，會使一些員工產生以薪酬衡量責任的傾向，將本應屬于工作的責任及義務，量化為獲取利益的標準，從而與激勵本身的目的產生嚴重偏差。因此，進一步完善激勵體系，充分運用多種激勵形式的配套，科學合理地發揮薪酬分配的作用，對于促進金融業發展具有重要意義。在完善激勵構成的過程中，應當承認薪酬激勵的主要作用，并堅持“以薪酬激勵為主，精神激勵為輔”的原則，根據不同時段的需求，有選擇地綜合運用發展激勵、文化激勵、感情激勵等激勵方式，全面激發員工工作動力。
    運用發展激勵。從員工結構梯次分布結構分析，中青年員工發展需求比較突出，希望能體現人生的價值，事業上有所成就，這種成就不僅來自于職務的升遷，更多的來自于在自身素質提高基礎上，對企業貢獻率的提升。所以，企業在完善員工晉升制度的同時，可以將主要的激勵定位于對員工的培訓和發展，針對不同層次、不同類別的員工分別制定發展規劃，為各類人才的成長提供發展空間。
    運用文化激勵。企業的凝聚程度如何，很大程度反映在其文化氛圍的形成上。沒有良好的企業文化、員工與企業很難做到真正意義上的休戚與共。因此，企業管理者有必要針對當前員工行為等方面的變化，倡導具有自身特色的文化理念，促進企業內部形成新的價值觀。價值觀要充分體現員工與企業的相互依存和共同發展，培養員工的事業責任感及企業依存感，用文化凝聚人心。當經營出現局部困境時，員工有信心、有決心、有耐心地為企業付出；而不是簡單地體現在薪酬的索取與對應上。對于一些目前在改革中受到挫折，處于調整期的企業更為關鍵。
    運用感情激勵。感情激勵介于物質激勵與精神激勵之間。一方面，它需要企業注重與員工的心靈溝通，了解員工的真實思想狀況，及時為員工解疑釋惑，消除思想上的顧慮，讓員工認識到企業發展的前景，盡可能地化解因改革帶來的種種矛盾。另一方面，加強人文管理，合理運用企業福利開支，盡可能地幫助員工解決生活和工作中的實際困難，為員工創造良好的工作環境，減輕生活壓力，讓員工體會到企業的關懷，融洽企業員工之間的關系，為企業隊伍穩定發展建立良好的基礎。
    【問題3】
    總之，激勵的目的是為了引導、加強和維持人的行為，使之能夠有利于組織目標的實現。激勵是通過滿足個人的需要來達到這一目的的，這是激勵的本質所在。因此在激勵工作之前，必須要對人的需要有一個正確的認識。人的需要是復雜多變的，任何一種人性假設都不能涵蓋所有人的需要。科學的方法是以這些假設為基礎，在實踐中做個體分析，從而了解每個人的需要。激勵相容是激勵方法的“最優解”，如何找到這樣一個最優解就必須研究人的需要和動機。科學的激勵行為是做好激勵工作的直接保證，多種多樣的激勵方式是人類需要不斷發展的反映，也是企業和社會不斷發展的縮影。激勵方式不應拘泥于一種方式，而應該視情況不同，靈活運用多種激勵方法。這是從激勵的本質出發的，既然激勵的本質就是滿足個人的需要，而人的需要又是多種多樣的、不斷發展變化的，因而激勵方式也就必須是多種多樣、彼此差異的。事實表明，在激勵工作中只有堅持差異化和多樣化原則，才能保證激勵的有效性，同時要兼顧公平的原則。
6.5.3參考答案
  【問題1】(8分)
    項目分派方式的改革，使員工意識到：通過個人的努力能實現個人績效，獲得組織獎賞，最終實現個人目標。這正是期望理論的應用，從而使員工個人目標和公司目標達到和諧統一；每個季度選出幾個在項目上有創意、工作上有成就的員工給予物質和精神獎勵，這是使用了強化理論中的正強化方式，使員工的行為符合公司的目標；獎勵方式的多種多樣，體現了薪酬的多樣化和多元化；公司遠景規劃的制定使公司發展的愿景目標和員工對公司、對事業、對社會所做貢獻的自我認識聯系起來，而正是這種自我價值的發現和認同使得員工更信任公司、更熱心于公司的事業，而所有這些又會轉化為員工更加努力工作的激勵力量。
    【問題2】(8分)
    發展的機會、高薪、有效的激勵措施、公平的分配原則、良好的工作環境、良好的同事關系。
    【問題3】(9分)
    應該首先和他們進行廣泛溝通，了解他們的需求和各方面情況，然后在此基礎上采取相應的措施。